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Wann entsteht ein Anspruch auf Abfindung?

Im Verfahren zur Berechnung der Abfindung ist nicht allein das Gehalt ausschlaggebend; maßgeblich sind auch der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Dauer der Beschäftigung beim selben Arbeitgeber und das Bruttogehalt. Deshalb erhält nicht jede Person, die den Arbeitsplatz verlässt, automatisch eine Abfindung; zunächst wird geprüft, ob der gesetzliche Anspruch überhaupt entstanden ist.

Grundsätzlich wird für den Anspruch auf Abfindung eine mindestens einjährige Beschäftigung beim selben Arbeitgeber verlangt. Dass diese Frist erfüllt ist, reicht allein jedoch nicht aus; auch der Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags ist entscheidend.

Wichtige Fälle im Hinblick auf die Rechte bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

In der Praxis wird ein Anspruch auf Abfindung vor allem in folgenden Konstellationen relevant:

  • Der Arbeitgeber beendet den Arbeitsvertrag aus einem Grund, der nicht auf ein schweres Verschulden der Beschäftigten zurückzuführen ist
  • Die Beschäftigten kündigen aus wichtigem Grund, etwa wegen ausbleibender Lohnzahlung, gesundheitlicher Gründe oder eines Verstoßes gegen Treu und Glauben
  • Ruhestand, Militärdienst und bestimmte weitere gesetzlich geregelte Sonderfälle der Beendigung

Eine gewöhnliche Eigenkündigung führt dagegen in den meisten Fällen nicht zu einem Anspruch auf Abfindung. Bei befristeten Verträgen, unentschuldigtem Fehlen, der Probezeit, dem Inhalt der Kündigungserklärung und den konkreten Umständen des Einzelfalls kann das Ergebnis jedoch anders ausfallen.

Nach welchen Faktoren wird der Betrag berechnet?

Grundlage der Berechnung der Abfindung sind das zuletzt bezogene Bruttogehalt der Beschäftigten sowie regelmäßig gewährte Zusatzleistungen. Üblicherweise wird auf Basis eines für jedes volle Beschäftigungsjahr festgelegten Entgelts gerechnet; angebrochene Jahre werden anteilig berücksichtigt.

Warum ist das „aufgeblähte“ Bruttogehalt wichtig?

Nicht nur das reine Grundgehalt, sondern auch regelmäßig gezahlte Leistungen wie Fahrtkosten, Essenszuschüsse, Prämien oder Boni, die sich in Geld beziffern lassen, können in die Berechnung einfließen. Einmalige Zahlungen und nicht regelmäßig anfallende Bestandteile werden hingegen je nach Art der Zahlung gesondert bewertet.

Obergrenzen und Abzüge können das Ergebnis beeinflussen

Der Betrag ist nicht für alle Beschäftigten gleich. Denn neben den Voraussetzungen für die Abfindung wirken sich auch die gesetzliche Obergrenze, die korrekte Feststellung der Beschäftigungsdauer und mögliche Abzüge direkt auf die endgültige Summe aus.

  • Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses müssen korrekt festgestellt werden
  • Regelmäßige Zusatzleistungen müssen in der Lohnabrechnung ausgewiesen sein
  • Unterbrechungen, die die Beschäftigungsdauer beeinflussen können, müssen geprüft werden

Was ist vor einem Antrag zu beachten?

Abfindung, Kündigungsentschädigung und Urlaubsansprüche sind voneinander getrennte Positionen; wenn eine davon entsteht, ergeben sich die anderen nicht automatisch. Deshalb ist es wichtig, Lohnabrechnung, Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben und die Unterlagen der SGK (turkish social security institution, türkische Sozialversicherungsanstalt) gemeinsam zu prüfen.

Im Streitfall können Mediation und ein Gerichtsverfahren relevant werden. Da die Einzelheiten des konkreten Falls das Ergebnis verändern können, lässt sich das Risiko von Nachteilen verringern, wenn die Berechnung nach den aktuellen gesetzlichen Vorgaben erfolgt und bei Bedarf fachlicher Rat eingeholt wird.

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